Თანამშრომელი ჩართულობის: დონეზე ვალდებულება

ჩართვა ორგანიზაციის პერსონალს ბოლო წლებში გახდა უფრო მნიშვნელოვანი მაჩვენებელი წარმატება საწარმოს. საგანი თეორია თანამშრომელი ჩართულობის ვეძებოთ გზები, რათა უზრუნველყოს, რომ კომპანიამ შეძლო დასახული სტრატეგიული მიზნები და ამავე დროს, რათა შეიქმნას სპეციალური გარემო მის თანამშრომლებს, რომელიც მათ (და რიგითი მუშები და მენეჯერები და ხელმძღვანელი) დაინტერესებული იქნებოდა მაქსიმალური ბრუნდება.

რა არის ჩართვას თეორია

ფაქტობრივად, მისცეს რაიმე ზუსტი განმარტება და ჩამოყალიბებული პრინციპი ეს თეორია საკმაოდ რთულია, რადგან იგი ეფუძნება მარტივი საღი აზრი. სირთულე უკავშირდება იმ ფაქტს, რომ დიდი ხნის განმავლობაში ორგანიზაციის მართვის საქმიანობაში გამოყენებულ ხშირად არასწორი, არაეფექტური მეთოდები და თეორიები. დღეს, განვითარების პრაქტიკა და ჩართულობის თეორიები საბოლოოდ ორიენტირებულია რეალობა და საღი აზრი.

მოკლე აღწერა თეორია ასეთია: მთავარი ამოცანა ლიდერი ორგანიზაციის გარემოს შექმნა საწარმოში, რომელშიც თანამშრომლებს შეუძლიათ დემონსტრირება საუკეთესო შესრულება, მაშინ არ იქნება წარმოდგენილი მათი სამუშაო ადგილი არა მხოლოდ იმიტომ, ვალდებულება, არამედ საკუთარი. ერთგულება და თანამშრომელი ჩართულობის (EP) წარმოადგენს ინტერესი თანამშრომელთა მუშაობის პროცესში, მათი ერთგულების, ინიციატივა და იკისრა პასუხისმგებლობა. ყოველი ხელმძღვანელი ძალიან სასარგებლოა თანამშრომლებს, რომლებიც აიღონ პასუხისმგებლობა, ისევე როგორც მფლობელი თქვენი ბიზნესის, თუ როგორ თითოეული ადამიანის პირად საკითხებზე. სხვა სიტყვებით, კადრების ჩართულობა ახასიათებს, იმდენად, რამდენადაც თანამშრომლებს სამოსში ინტერესი საქმიანობა, სრულად საოკუპაციო მათი ყურადღება და არიან ისინი მზად დაიშურონ ძალისხმევა, რათა განახორციელოს იგი.

რატომ ჩართულობის თეორია

სურვილი, პრაქტიკულად ნებისმიერი დამსაქმებელი არის იდეალური, პროდუქტიული თანამშრომელი, მაგრამ როგორ შეიძლება ეს მიიღწევა, რამდენიმე ვიცი. თეორია, რომელიც აღწერს ჩართვას პერსონალი და მეთოდიკის გაუმჯობესებაა საჭირო, როგორც ინსტრუმენტი მივმართო ღრმა ფესვები საუკუნეების არაეფექტური მართვა.

სტატისტიკის თანახმად, მხოლოდ მცირე რაოდენობის თანამშრომლები სრულად არიან ჩართული workflow. სასწავლო ჩართულობის პერსონალის Albion აჩვენებს, რომ საშუალოდ, მხოლოდ თორმეტი პროცენტი თანამშრომელთა ყველაზე კომპანიების რეალურად არიან დაინტერესებული მათი საქმიანობის. როდესაც საქმე ეხება ევროპის საწარმოების, პროცენტული კიდევ უფრო დაბალია.

გარდა ამისა, განმარტება ჩართულობის, თეორია ცხადყოფს, საშუალებები და, რა თქმა უნდა დააყენოს, რომ ფიგურა. მათი აზრით, ბევრი დღევანდელი ლიდერები, ორგანიზაციის წარმატება დიდწილად დამოკიდებულია შექმნა კორპორატიული კულტურა. ეს არის სისტემა, რომელშიც კადრების ჩართულობა ყველა დონეზე, მხარს უჭერს ავტომატური წესით.

მნიშვნელობა

იმის საჩვენებლად, თუ რამდენად მნიშვნელოვანია ასეთი ღონისძიება, თანამშრომელი ჩართულობის, კომპანია შეიძლება შედარებით საფეხბურთო გუნდი. რა იქნება შედეგს თამაშები, როდესაც მოთამაშე dvenadtsatiprotsentnoy ჩართვას? ნებისმიერი წარმატება ამ სფეროში არ შეიძლება ჩაითვალოს თუ მოთამაშე დაკავებული არ ხდება ამ სფეროში და მომავალი ვადები, არდადეგები ახლოვდება, ახალი ამბები, ინტერნეტი და სხვა ნივთები. აშკარაა, რომ მართვის ეფექტიანი გუნდები მუდმივად ვრცელდება პრინციპებს ჩართვას, თუმცა, ისინი სხვა სახელები.

რა არის ჩართვას თანამშრომლები

ჩართულობა მართვის პერსონალი - პრინციპების, ზომები და მეთოდები, უნიკალური მიდგომა. მოცემული ანალიზის დახმარებით კომპანიის მენეჯმენტის პერსონალი იღებს კომპეტენტური, პასუხისმგებელი, მონდომებული და აქტიური თანამშრომელი. თითოეული მონაწილე მუშები აჩვენებს ნამდვილი შეშფოთება საწარმო, რომელიც მუშაობს. ის ერთგული სამუშაო პროცესს და ყველაფერს აკეთებენ იმისთვის, რომ მივაღწიოთ შრომის მაღალი ეფექტურობა.

უნდა ვაღიაროთ, რომ ჩართულობა პერსონალი - ის ყოველთვის ურთიერთინტერაქციისა, მონაწილეებს, რომლებიც დამსაქმებელი და დასაქმებული. ეს გაცნობის მიზეზი არის შესაძლებელი, როდესაც არსებობს ნდობა და პატივისცემა მათ შორის. სწრაფვა მაღალი VI, ხელმძღვანელი და მენეჯერი საწარმო ვალდებულია ამის ფორმირების ნათელი და ზოგადად კომუნიკაციები. აქვე უნდა განვმარტოთ, რომ თანამშრომლები მათი ამოცანები და მათთვის უფლებამოსილების, რომელიც შეესაბამება მათ კომპეტენციას. გარდა ამისა, გაიზარდა თანამშრომელი ჩართულობის ვერ იქნება გამოყოფილი კომფორტული სამუშაო გარემო და შესაბამისი კორპორატიული კულტურა.

შორის სხვაობა კმაყოფილება და ჩართულობის

მას შემდეგ, რაც 70-იან წლებში გასული საუკუნის, თეორია მართვის მუდმივად განახლდება ახალი მოვლენების მიზნად ისახავს გააუმჯობესოს და ოპტიმიზაცია HR პროცესები. ყველაზე საინტერესო და საერთო იყვნენ თეორია:

• სამუშაო კმაყოფილება.
• თანამშრომლის ერთგულება.
• თანამშრომლები.

მათი მთავარი იდეა ხდება მოტივაცია და ინტერესი თანამშრომელი კონკრეტული კომპანია. ხშირად დაბნეული თეორია VP თეორია. ეს არ არის, რომ მათ არანაირი კავშირი არა აქვს მას. შეეხამება ერთი მთელი და ემატება ახალი იდეები, მართვა, ისინი შეიძლება იყოს საკმაოდ საიმედო ელემენტები თეორია ჩართულობა. მთავარი განსხვავება ამ ცნებები ხდება, რომ განსხვავებით მაღალი კმაყოფილება კომპანია, ერთგულება და მოტივაციის ზრდა თანამშრომელი ჩართულობის იწვევს გაუმჯობესება ასეთი მაჩვენებლები:

• მომსახურების ხარისხი და მომსახურება.
• პროდუქტის ხარისხი.
• პროდუქტიულობა.

ასევე დაფიქსირდა მნიშვნელოვანი შემცირება გამოუცხადებლობის, ჩამორჩენა და არასანქცირებული სიცარიელის სამუშაო ადგილი, რომ არის, გაუმჯობესების შეკავება თანამშრომლები.

თანამშრომელთა ჩართულობა: ვინ არის იგი?

ამდენად, ჩართულობა, მოტივაცია პერსონალის, მუშა არ არის მხოლოდ იმ ადამიანებს, რომლებიც იმყოფება ადგილზე, და შეგნებული და პასუხისმგებელი მონაწილეთა workflow. მათ ურჩევნიათ მოძებნოთ ახალი მეთოდები და იდეები ოპტიმიზაცია მისი შესრულება, ვიდრე მიიღოს არსებული წესები და დადგენილი მეთოდების მუშაობა, როგორც შესაძლებელია მხოლოდ.

შეიძლება ითქვას, რომ თანამშრომელი ჩართულობის ნამდვილად აქვს შემდეგი თვისებები:

• აბსორბცია მუშაობა. მას, დრო გადის სწრაფად.
• შენარჩუნების კონცენტრაცია მეტი ხნით.
• ძლიერი გრძნობა ემოციური კავშირი კომპანია.
• Passionate დამოკიდებულება მუშაობა (ენთუზიაზმი).
• სურვილი გააფართოვონ თავისი საქმიანობა (მოქნილობა).
• ადაპტაციას იცვლება გარემოებები.
• სურვილი განვითარდეს სამუშაო უნარები.
• არ არის საჭირო შეგახსენებთ და ბრძანებებს.
• დროული შესრულების ამოცანები.
• Perseverance.
• ინიციატივა.
• ორიენტაცია აღსრულების გეგმები, მიზნები.
• მთლიანობას.
• პასუხისმგებლობა და ვალდებულება.
• ერთგულების მუშაობა.

ბევრი თვალსაზრისით, განათლების თანამშრომლებს ასეთი თვისებები, რომ შესაძლებელია შესაბამისი კორპორატიული კულტურა.

როგორ შემიძლია შევაფასებთ შესრულების კადრების ჩართულობა

გაუმჯობესების მიზნით, ნებისმიერ შემთხვევაში, ის უნდა შეფასდეს. შეფასებისას მოვლენებზე, რომლებიც გავლენას ახდენს ადამიანის ფაქტორი, ეს არის ძალიან რთული მიიღონ სანდო და ობიექტური მონაცემები.

შეფასების თანამშრომელი ჩართულობის ხორციელდება ექსპერტები საფუძველზე კვლევა ზოგადი პრინციპების ფორმირების ჩართვა. იცის, თუ როგორ გაჩენის ამ მოვლენას, ეს შესაძლებელია, რათა დადგინდეს და გამოვთვალოთ ჩართვის ინდექსი (VI).

ეს მეთოდი ეფუძნება იმ ფაქტს, რომ EP მოიცავს სამ კომპონენტს:

• მონაწილეობა პრობლემების გადაჭრაში კორპორაციული ღირებულებების.
• დონე ინტერესი საერთო შესრულება.
• ორიენტაცია, რათა გაიზარდოს მისი, ისევე, როგორც დონის ინიციატივით.

ყველა ეს თანამშრომელი ჩართულობის ფაქტორი მნიშვნელოვანია გაანგარიშების IV. თუმცა, მათი წილი რიცხვითი მაჩვენებლები გამოითვლება სხვადასხვა კომპანიების იქნება განსხვავდება. მაგალითად, აღმოსავლურ ორგანიზაცია, ამბიციური მიზნების კორპორატიული ღირებულება პირველი ფაქტორი იქნება გადამწყვეტი. ეს არის იმის გამო, რომ ასეთი კომპანიები ცდილობენ მოზიდვა საერთო პრობლემების გადაჭრის, დასაქმებული. თუმცა, სინატიფით არის, რომ ოპტიმალური მნიშვნელობა ამ ფაქტორი IV არ აღემატება 50 პროცენტს, როგორც კარგი, რიგითი თანამშრომლების ჩართული საკუთარი შრომის პროცესში.

როგორც წესი, მესამე ფაქტორის შეფასებისას ღირებულება VP მინიმალურია. რა თქმა უნდა, მხედველობაში, მაგრამ იშვიათად აღემატება 20 პროცენტი შეადგინა. ეს გასაკვირი არ არის, რადგან ეფექტიანობის ინოვაციური დამოკიდებულია იმაზე, რამდენად ისინი ხორციელდება და დროს გამოყენებული workflow.

კითხვარი: არსი მიღება

მთავარ წყაროს ინფორმაცია დონეზე EP ხდება კვლევის თანამშრომელი კომპანია არანაირად. იგი ითვლება ყველაზე ინფორმაციული კითხვარი, რომელიც შეიძლება იყოს ღია ან ანონიმური თხოვნით დამსაქმებელი.

დამოკიდებულია ზომის კომპანია და კვლევის მასშტაბის კვლევების შეიძლება შეიცავდეს ძალიან განსხვავებული რაოდენობით რაოდენობა. კითხვები ჩამოყალიბებული ჩვეულებრივი წესით ან გთავაზობთ დათანხმდეს / ეთანხმებიან თეზისი.

პასუხის ფორმა შეიძლება შეიცავდეს ვარიანტი (ტესტები), ან შეკითხვები ღია რჩება. ბუნება რეაგირება აძლევს იდეა იმდენად, რამდენადაც თანამშრომლებს მიეძღვნა ორგანიზაცია.

მაგალითები ძირითადი საკითხები

არსებობს უნივერსალური კითხვები, პასუხები, რომლებიც შეუძლია მისცეს ზოგადი ინფორმაცია დონეზე EP:

• იცით, რა შედეგები თქვენი საქმიანობის ველით, რომ ხელმძღვანელი?
• გაქვთ საჭირო მასალები და მოწყობილობები თქვენი მუშაობა?
• თქვენ გაქვთ შესაძლებლობა ყოველდღე მათი სამუშაო დღეში უნდა გააკეთოს ის, რაც თქვენ ძალიან კარგად გამოდის?
• გასული კვირის განმავლობაში გაჟღერდა თუ არა ქება და არა ჯილდო გადაეცა ხარისხის მუშაობა?
• ამჟღავნებს, თუ თქვენი ბოსი ან თანამშრომელს ზრუნვა თქვენი პიროვნული ზრდის?
• გაქვთ კოლეგას, რომელიც ხელს უწყობს თქვენი პროფესიული ზრდა?
• ანგარიშის თქვენი თანამშრომლები და ხელმძღვანელი თქვენი პროფესიული აზრით?
• როგორ ფიქრობთ, ჭეშმარიტი განცხადება წყალობით მიზნების კომპანია, მე გააცნობიეროს, რომ მნიშვნელოვანია, ჩემი მუშაობა?
• დაინტერესებულმა თქვენი თანამშრომლების ამის გაკეთება სამუშაოს უმაღლესი ხარისხის პროდუქცია?
• გაქვთ მეგობარი მუშაობს?
• ხომ არ განიხილავს ვინმე სამუშაო ადგილი მათი პროგრესი გასული ექვსი თვის განმავლობაში?
• იქნებ ისწავლოს რაიმე ახალი და მოიპოვოს პროფესიული ზრდა გასული ექვსი თვის განმავლობაში?

მას შემდეგ, რაც მონაცემების ანალიზი მართვის კომპანია გადაწყვეტს შეცვალოს კორპორატიული კულტურის და განსაზღვროს, თუ რა მეთოდები იქნება გამოყენებული თანამშრომელი ჩართულობის (უფრო სწორად, მისი ზრდა).

რა უნდა გაკეთდეს, რომ ჩართულობის გაზრდის

არსებობს რამდენიმე უნივერსალური მეთოდები, რომელიც საშუალებას ძალიან მალე განხორციელების შემდეგ, რათა მივაღწიოთ შთამბეჭდავ შედეგებს:

1. შენარჩუნების ჩართულობის ნაბიჯი ფორმირების ჯგუფი. იმის გათვალისწინებით, არჩევანი, უმჯობესია უპირატესობას კანდიდატებს, რომლებიც ერთგული საწარმოს და სურს ისარგებლოს ხელმისაწვდომი პროდუქტი. როგორც იცნობს პროდუქტები, მათ შეიძლება უფრო მოქნილი და ინოვაციური მიდგომების მივმართო უჩვეულო სიტუაციაში და ხელი შეუწყოს მისი ხარისხის ამაღლება. აქტიური და ჩართული თანამშრომლებს აქვთ გავლენა თანატოლებს.
2. შექმნის კონკრეტული და მკაფიო მიზნებს. თანამშრომლები, რომლებიც ვიცი, სტრუქტურა და ფუნქციები მათი მოვალეობების, მუშაობის მაღალი პროდუქტიულობა. საერთო ფორმულირება არ აქვს სასურველი ეფექტი. ეს არის მოწოდება, რომ იყოს საუკეთესო არ მუშაობს: უნდა გაირკვეს, რა პრივილეგიები მოჰყვება შედეგი მიღწევაა. თქვენ ასევე უნდა თავდაპირველად აცნობოს თანამშრომლებს კომპანიის სტანდარტების ალგორითმები მუშაობა და ქცევის სტანდარტებს.
3. დროული წახალისება. ასეთი მარტივი და იაფი ღონისძიება, როგორც არამატერიალური ხელშეწყობა, შეიძლება იყოს ძალიან ეფექტური გასაუმჯობესებლად ჩართულობის ბერკეტი. აღიარება თანამშრომელი მიღწევები და თავისი წვლილი შეიტანა მიზეზი უნდა აღინიშნოს, დიდება, როგორც ეს კარგად იმოქმედებს განწყობა თანამშრომლებს და მათი მუშაობის სურვილი. რა თქმა უნდა, ეს არ უნდა იყოს შემცვლელი ტრადიციული ჯილდოები: ჯილდოების, პრემიების, ჯილდოები.
4. მიცემა თითოეულ თანამშრომელს შესაძლებლობა განავითაროს. იმისათვის, რომ შევინარჩუნოთ ინტერესი თანამშრომლების მუშაობა, და ვაჩვენოთ ზოგადი კურსი საწარმოს, ექსპერტები რეკომენდაციას ტრენინგების, სემინარების და სხვა ღონისძიებები.

ასეთი შეხვედრების დროს რეკომენდირებულია, რომ ყურადღება მიაქციონ გახმოვანება მომავალში ორიენტაციის კომპანია, თავისი გეგმები და მიღწევები. სხვათა შორის, ეს არის, სადაც შეგიძლიათ მიიღოთ კარგი შედეგი პერსონალი.

ეს მეთოდი თანამშრომელი ჩართულობის - ეს არ არის ამომწურავი ჩამონათვალი, როგორც თითოეული კომპანია ირჩევს სტრატეგია ეფუძნება საკუთარი შესაძლებლობები და გამოწვევები, როგორც თითოეული ორგანიზაციის თანამშრომელი ჩართულობის დონე განსხვავებულია.