Hawthorne ექსპერიმენტი და შექმნას კონცეფცია "ადამიანური ურთიერთობები" E. Mayo

ცნობილი ამერიკელი სოციოლოგი E. Mayo გააცნო სოციოლოგიის და მართვის თეორია არის მნიშვნელოვანი კონცეფცია, როგორც "ადამიანური ურთიერთობები." ეს ტერმინი საფუძველი გახდა არა მხოლოდ ფორმირების მართვის მოდელს კონკრეტული საწარმოს, არამედ შექმნათ მართვის კონცეფცია სახელმწიფოსა და საზოგადოების, როგორც მთელი.

ადამიანური ურთიერთობები კონცეფცია E. Mayo, ორგანული გაგრძელებაა წინა თეორიები (განსაკუთრებით კონცეფცია F. Taylor), გახდა დიდწილად შედეგად სერიოზული მიერ ჩატარებული კვლევის მეცნიერები, რომლებიც ცნობილია, როგორც Hawthorne ექსპერიმენტი.

In 1927 E. Mayo მიწვევა მიიღო კომპანია "Western Electric" დაამყაროს დისციპლინა და საწარმო. ასე დაიწყო ცნობილი Hawthorne ექსპერიმენტი, დროში გაწელილი ხუთ წლამდე.

Hawthorne ექსპერიმენტი E. Mayo მოიცავს 4 ძირითად ეტაპს.

პირველ ეტაპზე, ექსპერიმენტი, რათა დადგინდეს ეფექტი მსუბუქი ეფექტურობის მუშაობა. რა თქმა უნდა, კვლევის მუშები იყოფა ორ ჯგუფად: ერთი თანდათან გაიზარდა განათება სამუშაო ადგილი, და სხვა ყველაფერი დატოვა, როგორც იყო. პირველი აქტი "Taylor პრინციპი": საქართველოს სამუშაო პირობების გაუმჯობესება გამოიწვია ზრდა პროდუქტიულობა. თუმცა, დროთა განმავლობაში, ხოლო მეორე ჯგუფი არ ყოფილა გაუმჯობესება, გარდა ამისა, და დაბრუნების შემდეგ ორიგინალური მახასიათებლები განათება შესრულება განაგრძო გაიზრდება.

E. Mayo დაასკვნა, რომ ასეთი დადებითი შედეგი დიდი როლი ითამაშა ეფექტი ჩართულობა მუშების ექსპერიმენტი, და რას გრძნობდა ყურადღება იმ ნაწილს ხელისუფლებასთან.

მეორე ეტაპზე E. Mayo ტესტირება გავლენა სხვადასხვა ეკონომიკური, სოციალური და ფსიქოლოგიური ფაქტორები წარმოების. ამისათვის, მან შეარჩია ექვსი მუშები, იზოლირება მათ დანარჩენი გუნდი და მისი თანაშემწე, რომელიც თამაშობს როლს არაფორმალური ლიდერი, ჩატარდა ექსპერიმენტი. დასაწყისში სამუშაო პირობები მნიშვნელოვნად გაუმჯობესდა: გაიზარდა ხელფასები, დამატებითი წყვეტები, რიცხვი გაზარდა გამომავალი. შრომის პროდუქტიულობა მაშინ, რა თქმა უნდა, გაიზარდა. მაგრამ მაშინაც კი, მას შემდეგ, რაც დაბრუნების წინა პირობებში მუშაობის ეფექტურობის შერჩეული მუშები უფრო მაღალია, ვიდრე დანარჩენი. მიღებული შედეგების E. Mayo დაასკვნა, რომ მუშაობა მნიშვნელოვანია მონაწილეობის კონკრეტული პროცესის ადამიანი რომელთანაც ისინი კომფორტისთვის. ამდენად, Hawthorne ექსპერიმენტი ნათელი გახადა, რომ არსებული კოლექტიური არაფორმალური ჯგუფი პიესა მუშები უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე ფორმალური. გარდა ამისა, ნებისმიერი არაფორმალური ჯგუფის ლიდერი, რომლის მეშვეობითაც შესაძლებელია გავლენა მოახდინოს ამ პატარა კოლექტიური კულტურას.

მესამე ეტაპი ტარება წმინდა სამეცნიერო და თეორიული. იგი გამოკითხულთა რამდენიმე ათასი მუშა მათი დამოკიდებულება მცირე ჯგუფებში, მაგრამ, საბოლოოდ, ეს არჩევნები არ არის თეორიები არ დაეხმარა განვითარდეს.

მეოთხე ეტაპი E. Mayo დაბრუნება გადავწყვიტე ექსპერიმენტი და შექმნა სპეციალური ჯგუფი 14 მამრობითი სქესის, შიგნით რაც იყო ჩართული მისი თანაშემწე, ფსიქოლოგი. მთავარი დასკვნა, რომ მეცნიერი გააკეთა ბოლოს ექსპერიმენტი იმაში მდგომარეობს, რომ ნებისმიერი მცირე არაფორმალური ჯგუფი საბოლოოდ აყალიბებს საკუთარი მორალი. ეს მორალი, რომელიც მიზნად ისახავს კონფლიქტების პრევენციის ჯგუფში იმის გამო, რომ თითოეული მხარე არის ერთგვარი საშუალოდ მოდელი ქცევა. აქედან გამომდინარე, კომპანიის ადმინისტრაცია, რომელიც უნდა გაუმკლავდეთ დიდი ჯგუფი, ასევე უნდა მიაღწიოს გარკვეულ დონეზე ზნეობის მთელი ქარხანა.

ზოგადად, Hawthorne ექსპერიმენტი და დასკვნები E. Mayo მისი შედეგები, ი ფართო საპასუხოდ, როგორც სამეცნიერო და წარმოება გარემო და საფუძველი შექმნას ტენდენცია სოციოლოგიის საწარმოების დაკავშირებული ყურადღებით, განსაკუთრებით, თანამშრომლები მისი ინტერესები და საჭიროებები.