Სამუშაო მოტივაცია

ჩვენი დრო, ფორმირების ახალი ეკონომიკური მექანიზმები, რომლებიც ორიენტირებული საბაზრო ეკონომიკა. სამრეწველო საწარმოების მუშაობას, იმის გათვალისწინებით, რომ მოთხოვნები და ბაზრის კანონები, შეიძინოს ახალი სფეროებში ეკონომიკური ქცევა, შეესაბამება ყველა საწარმოო საქმიანობა ცვალებად სიტუაცია.

ამასთან ერთად, წვლილი თანამშრომლის ბოლოს შედეგი. სწორედ ამიტომ, ერთ-ერთი მთავარი პრობლემა საწარმოების სხვადასხვა ფორმის საკუთრების - არის ძიება ეფექტური შრომის მართვის პროცესი, რომელიც უზრუნველყოფს მაქსიმალურ გააქტიურებას ადამიანის ფაქტორი. მოტივაცია შრომითი საქმიანობა - ეს არის გადამწყვეტი მიზეზობრივი ფაქტორი ეფექტური ოპერაცია, და თუ უფრო ადვილია, - ეს არის პროცესი მოტივაცია მუშაობა.

თუ მენეჯერი, რომელსაც სურს გავიდნენ მათი თანამშრომლების სახით უფრო დიდი ეფექტი, არ უნდა დაგვავიწყდეს, წახალისების მათი თანამშრომლები. გავრცელდა იმ აზრს, რომ თუ თანამშრომელი მიღებული ხელფასი, ის უნდა იყოს content ამ. აქ არის სრულიად არ არსებობს მოტივაცია მუშაობა თანამშრომლები. თუ იგი ეხება მისი "slack" ან არ ასრულებს მოვალეობას, შეიძლება სამსახურიდან გაათავისუფლეს. გამოდის, რომ წახალისების მას. ეს, რა თქმა უნდა, პრიმიტიული განაცხადი სიტუაცია.

სხვა VI ლენინის გარიჟრაჟზე საბჭოთა ხელისუფლების აღნიშნა, რომ ერთად შიდა აქციები უნდა იყოს მატერიალური ან გარე. ეს არის კარგი მოტივაცია და სტიმულირების შრომითი საქმიანობა. გარე ჯილდოები დაკავშირებული გადასახადები, ხოლო შიდა - ეს არის დიდება, აქციები, პრემიებისა და ა.შ. შინაგანი მოტივაცია ითვლება უფრო პროგრესული, რადგან ის საფუძველზე საჭიროება პატივისცემა და თვითრეალიზაციის შესაძლებლობას.

საბჭოთა პერიოდში, მოტივაცია შრომითი საქმიანობა ძალიან სუსტი იყო, ხელშეწყობა, შრომის მწირი. სერთიფიკატები ღვაწლი არარსებობის მდგრადი საარსებო და ცხოვრების არ შეიძლება იყოს ადეკვატური ხელშეწყობა.

მართვის თანამედროვე მოიცავს შექმნის ამ სახის გარემოში, სადაც პოტენციური თანამშრომელი გამოყენებული იქნება კარგად. მისი მთავარი ამოცანა - რათა მივაღწიოთ პერსონალის ინტერესი სამუშაო, რომელიც საშუალებას გაძლევთ, რათა მივაღწიოთ მაქსიმალურ ეფექტურობას.

მოტივაცია მუშაობა ახლა აქვს პრობლემა სისტემის ხელშეწყობა მსოფლიოში. მაგალითად, ამერიკული და იაპონური სისტემა ანაზღაურების სხვაა. მაგალითზე იაპონური კომპანიების შეუძლია ერთმნიშვნელოვანი დასკვნა. მოტივაცია შრომითი საქმიანობა იაპონელ მუშებს გამო გარანტირებული სიცოცხლის სამუშაოს უსაფრთხოების, ხოლო ამერიკული სისტემა არ უზრუნველყოფს ამ. ინტერვალით იაპონური ფირმები როტაცია მათი მუშები 1.5-2 წლის, განავითარონ მათ სრულად, მათთვის ახალი ჰორიზონტები. ტექნიკური ინოვაციები იაპონური ვხედავ წარმატება და კეთილდღეობა. Pozhizenny აყვანის - ის დიდი მოტივაცია და სტიმულირების შრომითი საქმიანობა.

ამერიკელები, რამ განსხვავებული, შემცირება წარმოების პირველი ჩაუყარა off მუშები, ასე ტექნოლოგიური ინოვაციების, მათ შორის - ეს არის, პირველ რიგში, საფრთხეს უქმნის საკუთარ თავს და კოლეგებს. გარდა ამისა, ისინი იღებენ ჯილდო საათი მუშაობდა, ვიდრე ბოლოს შედეგი.

ერთ-ერთი ძირითადი ფაქტორი, რომ უზრუნველყოს წარმატება ოპერაციის ნებისმიერი საწარმოს სურვილი, რომ ინდივიდუალური გააკეთონ სამუშაო. ამიტომ, ძალიან მნიშვნელოვანია, თუ რა მოტივაცია შრომითი საქმიანობა კადრების საფუძველზე მისი ქმედებები, რასაც შიდა და გარე მამოძრავებელი ძალები მათ ამოძრავებთ.

Deep წყარო, რომ ხელი შეუწყოს მოტივაცია - ეს არის საჭირო, რომ შევინარჩუნოთ ცხოვრების ორგანიზმის განვითარების ინდივიდუალური და სოციალური ჯგუფი. მასალები საჭიროებების ბიოლოგიური და ფიზიკური უსაფრთხოების ცხოვრება, დანარჩენი. სულიერი - ცოდნის, კულტურის, მეცნიერების, ხელოვნების, რელიგიის. სოციალურ - საკომუნიკაციო, თავმოყვარეობა, თავისუფლება, შემოქმედება, და ა.შ.